umut bir yöntem olamaz

Tarih: 10:49, 12/12/2005

Çalışmanın başından sonnuna dek ABD Kara Kuvvetleri’nden övgü ile bahseden yazar,eserin ilk bölümünde Kara Kuvvetleri’ni gerçekleri ile birlikte örnek göstermiştir.Hem yönetim sistemini , hem deiderlik kültürünü yeniden yapılandırmada en iyiye ulaşmış olan Kar Kuvvetlerinin,yöneticilikle ilgili yeni olgular konusunda iş dünyasına önderlik debileceği bir gerçektir.Çünki dönüşüm Kar Kuvvetleri’nin oldu ğu kadar sivil şirketlerin de problemidir.

“Acaba Kara Kuvvetlerinin uyguladığı yönetim metodları iş dünyası içinde geçerli olabilir mi?” Yazarın bu soruya cevabı olumlu,çünkü Kara Kuvvetleri’nde ve iş dünyasında koşullar ve sorunlar örtüşmektedir.Şöyle ki:

-Rekabet ortamı hızla değişmektedir,

-Gelişen teknoloji,yeni olanaklar aynı zamanda zorluklar yaratmaktadır,

-Elemanların teknik becerileri ve ekip çalışması yetenekleri sürekli geliştirilmelidir,

-Talepler bize beklenmedik görevler yüklemektedir,

-Mali baskılar ,büyük çaplı maliyet kısıntılarını ve küçülmeyi zorunlu kılmaktadır.

Bu benzerliklerin yanısıra Kara Kuvvetleri ile,öteki örgütler arasında farklar da vardır.Ancak ,önemli olan benzerliklerin daha fazla olmasıdır.En önemli benzerlik te “Lider” gerçeğidir. Bu nedenle General Eisenhower gibi bir lideri etkin kılan özelliklerin büyük bir kısmı, General Electric’den Welch ve diğer yöneticilerce de kullanulmaktadır. Hepsinin asıl görevi geleceği yaratmaktır.

Kendi geleceğimizi yaratmak, yarının belirsizliğinde başarılı olacak örgütler kurmakla mümkündür.Bu örgüt kurma süreci değerlere dayanan, vizyon tarafından biçimlendirilen, bir strateji tarafından yönlendirilen, iyi düşünülmüş, eyleme odaklanan ve yapılandırılmış eğitim aracılığıyla olgunlaşmış bir süreçtir.

Yazar çalışmasının ikinci bölümünde ABD Kar Kuvvetleri’nin 1989 yılında başlayan,dönüşüm ihtiyacına değinmiştir. ”Berlin Duvarının yıkılmasıyla,Soğuk savaş dönemine özgü genel giderlerin azaltılması zorunluluğu doğdu.Kara Kuvvetleri küçülmek zorundaydı.Ne var ki,savaşa hazır olmayı muhafaza ederken,üçte birden daha fazla bir oranda ,600 bin kişilik bir azalma söz konusuydu.

Bir kurum olarak Kara Kuvvetleri,misyonunun değişmekte olduğunu kavramaya başlamıştı. Sovyetler Birliği ve Varşova Paktı ile karşı karşıya bulunan asker kuşağının hiçte alışkın olmadığı şeylerin yerine getirilmesi isteniyordu. Somali ve Ruanda’da insani yardım, Makedonya ve Sina’da barışı koruma,Kore ve Kuveyt’te caydırıcılık, metropollerde toplumsal huzuru sağlama, Türkiye, Küba gibi ülkelerde sığınmacı operasyonları, çevre felaketleri ile mücadele ve daha birçok başka ulusal ve çok – uluslu operasyon bu görevler arasındaydı.

Berlin Duvarının yıkıldığı gün olan 9 Kasım 1989’dan beri Kara Kuvvetleri değerlerini ve savaşa hazır olma durumunu korumuştur, Ancak yeni ve çok daha geniş bir misyon tarafından yönlendirilmektedir. Modernizasyona ilişkin olarak yeni bir doktrine ve yaklaşıma sahiptir,liderlerini eğitmek ve yetiştirmek için yeni konseptler uygulanmaktadır.

Eser,Liderlerin başarının zirvesinde iken aniden düşebileceklerini belirtmiş ve sebeplerini Liderlik Tuzakları ile açıklamıştır; yazar’a göre Liderlik Tuzakları şunlardır:

1. İşleri aşırı iyi yapma : Herşeyi iyi yapan bir örgüte değişim gerekliliğini kabul ettirmek zordur. Büyüklük ve başarı,kendinden hoşnutluğa,miyopluğa ve sonunda da düşüşe yol açar. İyi liderler ,çevrelerindeki değişimin sürekli bir süreç olduğunu kavramak durumundadır.

2. Yanlış işte Olma : Yanlış işte olma tuzağı,değişimin yol açtığı etkileri kavrayamamanın sonucudur. Bu tuzağa düşen lider genellikle bir değişim cereyan ettiğini fark eder,ama bunun önemini yanlış değerlendirir.

3. Dünü Mükemmel Yapma : Dışardaki değişime ayak uyduramamanın bir başka biçimi de Dünü Mükemmel Yapmadır.Dünü mükemmel Yapan lider,çoğu kez değişim yapmaya ,hatta büyük “ilerleme“ göstermeye çok isteklidir,ancak sürekli eski koşullara göre düşünür.Böyle bir lider büyük bir “sabitleyicidir” ve çoğu kez performansı kesin standartlara göre ölçmek için denetim ve kontrol sistemini oluşturmuştur.

Bu üç tuzağın ortak bir yanı vardır. İster savaş alanında ister yönetim kurulu odasında olsun,lider geleceği doğru tespit edememiştir, çünkü kısa vade ,onun için daha önemlidir.

Artık yöneticilikle liderlik arasındaki fark herkes tarafından bilinmektedir. Liderlik üç boyuta sahiptir. Yönetmek,geleceği yaratmak ve ekip kurmak. Tüm bunlar için lider, düşüncenin gücünü kullanabilmelidir. Çünkü bugün, çok yönlülük ve esnekliğin uzmanlıktan çok daha değerli olduğu bir dünyada yaşamaktayız.

Etkin bir lider; liderlik Eylem Çevrimi’ni her ortamda kullanır. Bu çevrim en basit şekliyle şöyle açıklanabilir:

Liderlik Eylem Çevrimi : Bir Tnk. K.ı önce çevresini gözlemler,bir tehdit unsuru saptadığında buna yönelir ,karar verir ve eyleme geçer. Üst düzey yöneticisi de Tnk.K.na benzer şekilde “Liderlik Eylem Çevrimi” dediğimiz beş adımlı bir yol izler.

- Gözle : Liderlik eylem çevrimi,gözlemekle başlar.Bu aşamada lider,”Ne oluyor ?” “Ne olmuyor?” sorularına cevap arar.

- Düşün : Fikir üretme sürecidir.Bu aşamada lider hedef belirler.

- Karar Ver : Lider,hedefin nasıl ele geçirileceğine karar verir.

- Harekete Geç : Örgüt liderin kararlarını yerine getirmeye başlar.

- Öğrenme : Bu süreçte lider ve örgüt, daha etkin olabilmek için davranışlarında değişiklikler yapar.Kararlarını yeniden düzenler ve hedefleri yeniden belirler.

Bir liderin cesaretle cevaplaması gereken sorular şunlardır:

- Zamamınınızı örgütünüzün gelenekçi bölümleriyle mi,yoksa yenilikçi bölümleriyle mi geçiriyorsunuz.?

Deney yapma ve öğrenmeyi teşvik ediyor musunuz?

Risk alanları mı,yoksa işi alışıldık şekilde yapanları mı yükseltiyorsunuz?

Yatırım bütçeniz geçmişe mi,yoksa geleceğe mi yönelik?

Kısacası ,”yeninin “mi,yoksa “eskinin”mi bir parçasısınız?

Bir lider, bu sorulara verdiği cevaplara göre kendini değerlendirebilir.

Çalışması süresince sık sık Vietnam Savaşı’nı sorgulayan yazar, bu savaştan sonra büyük ölçüde bozulan K.K.lerini yeniden oluştururken öğrendikleri en önemli dersin, değerlerin önemini kavramak olduğunu ifade etmektedir. Değer;bütün askerlerin, kendilerinden daha büyük bir şeye kendilerini adamalarıdır.Paylaşılan değerler bugün K:K.nin temelini oluşturmaktadır.

Çıkılan değişim yolculuğunda ,özü yani değerleri geride bırakmak,yapılabilecek en büyük hatadır. Bir liderin başarması gereken şey,gerçekleştirmeye çalıştığı şey ile ilgili,ahlaki bir bağıntı yaratmaktır. Etkin bir lider bir örgütü oluşturan insanların içinde derinlemesine kök salmış temel değerlerin,o örgütün özünü oluşturduğunu ve muazzam bir güç kaynağı olduğunu bilir.

Eserin ilerleyen bölümlerde,askerin eğitim seviyesi hakkında yapılan değerlendirme özetle şöyledir:

Bir askerin eğitilebilir olması için en az,başarılı bir lise mezunu olması gerekir. Vietnam Savaşından sonra bu esas hedef olarak belirlenmiş ve 1980’lerde amaca ulaşılmıştır. Körfez Savaşı bu prensibin gerekliliğini ispatlamıştır. Keza orduyu 1/3 oranında azaltırken kaliteli askerler bırakılıp,diğerlerinin terhis edilmesi ile ordu sayısal olarak küçülmüş,nicesel olarak büyümüştür.

Geleceği yaratabilmek söylemi üzerinde her fırsatta durulmuş ve bu düşünceden hareketle VİZYON gündeme getirilmiştir.

Geleceği görmek ,liderin sorumluluğudur. Geleceği yaratabilmek için ilk önce,onu “görmelisiniz. ”Lider kendisini zihinsel olarak geleceğe yerleştirir,aklın gözüyle dönüp geriye bakar. Bu,uzun mesafe koşucularının kullandığı bir tekniktir. Kendilerini “finiş”çizgisine koyar ve “geriye bakıp”kendilerini bu çizgiye doğru çekerler. Kendini finiş çizgisinde,gelecekte görme ,kazanmak için gerekli olan yoğun konsantrasyonu sağlar ve yarışın sürekli heyecan ve acısını azaltır

Vizyon,bir gelecek anlayışıdır. Bugünün yeteneğinin ötesine geçen,bugün ile yarın arasında düşünsel bir köprüdür. Karanlıkta fener olabilmek için vizyon,geleceği insanların kolayca anlayabileceği şekilde tasvir etmelidir. Vizyon örgütün dönüştürülmesindeki birinci adımdır.

Paylaşılan vizyon :

- Topu varoluş duygusu yaratır.

- Kalıcı amaç duygusu yaratır.

- Bir başarı ölçütü içerir.

- Günlük konuları aşmayı sağlar.

- Lidere ve izleyicilerine eylem yetkisi verir.

Geleceğin tasavvur edilmesi ilk önce liderin beyninde gerçekleşmeli,sonra da örgüt çapında konuşulmalı ve uygulanmalıdır. Düşünmek ve yapmak işlev süreci,bir bütündür. Bunu bir ordunun hedefine doğru ilerlemesine benzetebiliriz. Geleceği yaratmak için mücadele ederken,aynı zamanda yakın dönemdeki beklentileri de gerçekleştirmek zorundasınız.

BUGÜN YARIN

Liderler,gelecekten geriye bakmayı öğrenmek zorundadırlar. 1970 ve 1980’lerdeki K.K.leri liderleri,Basra Körfezi’nde başarılı orduyu bu prosesi uygulayarak yaratmışlardır.

1998 Sonlarıda, düşünülmesi olanaksız olanı düşünmek üzere bir Planlama Grubu kuruldu. Devam eden silah indirimi görüşmeleri ve demokratikleşme sürecini de dikkate alan bu grup, kendisine şu soruyu sordu. Sonsuza dek Berlin’de kalacak mıyız? Cevap hayırdı. İşte bu cevap, Avrupa’daki birliklerin ABD içine çekilmesi, müteakiben ne yapılması gerektiği sorunlarında ön almayı sağlamıştır. Bu düşünce tarzı bir askeri güç planlama sürecinin başlatılmasını sağlamıştır. Bu düşünce tarzını “bir sonrakinden sonraki” olarak da tanımlayabiliriz.

Örgütünüz bunalıma girdiğinde yaslanabileceğiniz bir vizyonu olmalıdır. Geleceği görememenin nedeni olarak pek çok şey gösterilse de, bu her zaman vizyon yoluğu ile başlar.

Değerler ve vizyon ne kadar önemliyse de, olumlu değişimin gerçekleşebilmesi için bunların bir stratejiyle bütünleşmesi gerekir.

Stratejinin esas özelliği, amaçlarla araçları birbirine bağlamasıdır. Stratejiyi bir köprü olarak düşünün. Değerler, köprü ayaklarının üzerinde yükseldiği dayanaklardır. Köprünün bu yakası bugünün gerçeğidir. Karşı yakasıda vizyondur. Stratejiniz ise bizzat köprünün kendisidir. Vizyonsuz strateji de anlamsızdır. Birlikte olduklarında ise, başarılı eylemin temelini oluşturacak bir yapı yaratırlar.

Yazar müteakip bölümde “ekipte kurma”nın önemi üzerinde, durmuş ve “liderin en zor ve en zaman alıcı görevlerinden birisi de, ekip kurmak ve ekibi ayakta tutmaktır” fikrine yer vermiştir.

Etkin lider, bağlaşıklar oluşturur ve ekipler kurar, liderliği örgüt çapında dağıtarak, duvarları, tabanları ve tavanları yok eder. Ekip oluşturmak, insanları güçlü bir sorumluluk duygusuyla donatır. Elemanların “Ben yaptım” yerine “Ekip kazandı / kaybetti” demelerini istenmelidir.

Etkinliğin sağlanması için her ekip üyesi, kendisinden ve ekipten ne beklendiğini bilmek durumundadır. Onlara bu bilgiyi vermek çoğu zaman biz liderler tam olarak ne beklediğimizi bilmediğimiz için zordur.

Neyin beklendiğini bildikleri zaman astlar büyük bir güvenle harekete geçer. Bu şekilde yetkilendirildikten sonra astlar, inisiyatif ister ve sorumluluk üstlenir.

Lider sürprizlere hazır olmalıdır; Hiç kemse Berlin Duvarının yıkılacağını, Varoşa Paktı’nın ve Sovyetler Birliği’nin çökeceğini tasavvur etmemişti. Hayat beklenmedik dolu bir yolculuktur. Görevimiz, planlamaya ve güce daha büyük bir esneklik ve çok yönlülük getirerek, zaman geldiğinde tepki oluşturabilmek ve olayın üstesinden gelmektir.

Dolayısıyla lider kendisini, yönettiği insanları ve örgütünü, sürprizlere karşılaşmaya, bunlarla baş etmeye hazırlamalıdır.

Kitap aynı bölümde “Olasılık ve Senaryolar” ve “Tetik Noktaları” konusuna değinmiştir. Bu bölüm, KKT 101-5 Karargahta Teşkilat ve Çalışma Usulleri Talimnamesi’nde yer bulan Komutan Durum Muhakemesi’nin sivil kurumlara indirgendiği imajını doğurmaktadır.

Yarın ile bugün arasında kurulacak dengenin başarıyı getireceğini savunan yazar, “Eğer bugüne fazla vurgu yaparsanız, yarınınızı bugünün yüzeysel bir tekrarı olmaya mahkum edersiniz, eğer yarına aşırı vurgu yaparsanız, yarının üzerine bina edileceği temelin altını oymuş olursunuz.” Demektedir.

Sonuç itibarıyla lider, kaynakların ( zaman, enerji, eleman) bir kısmının geleceğe yöneltilmesi ve bugün ile yarın arasında bir denge kurması gerektiğini bilir.

Kitap müteakip bölümde 1973 yılında kurulan Eğitim ve Doktrin K.lığından bahsetmektedir. Amaç okul sistemini, eğitim merkezlerini ve geliştirme faaliyetlerini biraraya getirmek ve böylece eğitim ve modernizasyon sorumluluğu tek bir örgütte toplamaktır.

Bu bölümde, sadece atış ve sporun değil, her türlü görev için şartlar dikkate alınarak standar belirlemek gerektiği belirtilmiş ve Eylem Sonrası Değerlendirmesi ismi altında, Faaliyet Sonu İncelemesinin (FSİ) önemi vurgulanmıştır. Kitapta konu ile ilgili esaslar ayrıntılı şekilde verilmiştir.

Örgütsel Öğrenme’yi sağlamak için bir paylaşma mekanizması gerekir. Bu maksatla II nci D.S.sırasında Marshall “Öğrenilen dersler” uygulamasını başlatmış, uygulama Kore ve Vietnam’da devam etmiş 1985’te K.K.leri çapında Öğrenilen Dersler Merkezi kurulmuştur. Kitapta konu ile ilgili esaslar verilmiştir.

“İnsana Yatırım Yapmak” adlı bölümde, lider yetiştiren ve “Komutanlık Öncesi Kurs” olarak tercüme edilen, muhtemelen TSK bünyesinde yer alan Harp Akademileri dengi bir okul tanıtılmış, bu okulun eğitim sistemi açıklanmıştır. Buradaki ana fikir ise şu şekilde özetlenebilir.

“Görevimiz bizden sonra örgüte önderlik edecek insanları yetiştirmektir ve buna örgütlerimizin gelecekte yansıtmasını istediğimiz değerleri vermekle başlarız. Lider yetiştirmek, örgütün bugününü ve yarınını kazanma yeteneğini güçlendirmek demektir. Lider yetiştirmek geleceğe temel atmak demektir.”

SONUÇ :

A. KİTABIN ANA FİKRİ :

Her örgütü, öngörülmesi olanaksız bir gelecekte başarılı olmak üzere, yaratıcı ve uyumlu davranışları kendi kültüründe benimseyecek şekilde, dönüştürmek mümkündür.

B. KİTABIN GETİRDİĞİ YENİLİKLER :

Kitap, liderlik ve vizyon konularını ayrıntılı bir şekilde incelemiş olup, askeri yönetim usulleri ile sivil yönetim usullerinin farklı olmadığı temasını vurgulamıştır. Bu yaparken, KKT 100-15 Ordu ve Kolordu Harekatı (Büyük Birlikler) Talimnamesinde açıklanan Orkestrasyon, Ağırlık Merkezi, Liderlik konularının, KKT 101-5 Karargahta Teşkilat ve Çalışma Usulleri Talimnamesinde yer bulan Komutan Durum Muhakemesi esaslarının sık sık kullanıldığı değerlendirilmektedir.

Ayrıca, Türk Kara Kuvvetleri’nce de esas alınan ve Kara Kuvvetleri Genel Plan ve Prensipler Başkanlığı Bültenlerinde gördüğümüz renkli sayfa uygulaması, Eğitim ve Doktrin Komutanlığı, Öğrenilen Dersler Merkezi gibi uygulamalar kitapta yer almaktadır.

Kitap ayrıca, Lider ve özellikleri konusunda yeni açılımlar sunmakta ve 40 adete yakın liderlik özelliği beyan etmektedir.

C. KİTAP HAKKINDA GENEL DEĞERLENDİRME VE TEKLİFLER :

Liderlik ve vizyon konuları sürekli gündemde olmasına rağmen eserin, her ikisini bilimsel bir tarzda meczederek sunması, bugün ile geleceği ilintilendirmedeki ve Liderlik konusundaki iddialı yaklaşımı, kitabı çekici hale getirmektedir.

Not : Kitap özetlerindeki fikirler yazarların özel fikirlerini yansıtmaktadır.

etkili insanın 7 alışkanlığı

Tarih: 10:44, 12/12/2005

KİTABIN ÖZETİ :

KİTABIN ANA BÖLÜMLERİ : 

1. Giriş
2. 1.Alışkanlık: Proaktif Ol
3. 2.Alışkanlık: Sonunu Düşünerek İşe Başla
4. 3.Alışkanlık: Önemli İşlere Öncelik Ver
5. 4.Alışkanlık: Kazan/ Kazan Diye Düşün
6. 5.Alışkanlık: Önce Anlamaya Çalış, Sonra Anlaşılmaya
7. 6.Alışkanlık: Sinerji Yarat
8. 7.Alışkanlık: Baltayı Bile
9. Yazar Hakkında

    Stephan R. Covey çevresiyle yaşadığı problemleri anlatmaya başlar ve ilk olarak kendi çocuğundan örnek verir , ve çocuğuna gösterdiği ilginin aslında “sen becerikli değilsin korunman gerekiyor” mesajını verdiğini anlar. Bunun üzerine çeşitli araştırmalara başlar ve dünya görüşünün gözle görmek değil, anlamak algılamak ve yorumlamak olan paradigmanın gücünden bahseder. İnsanların farkına varmadan yaşadıkları paradigmaların insan karekteriyle bağdaştıran R.Covey paradigmanın kişilik etiği sonucu olduğunu , değişimin gücü, görmek ve olmak, ilke merkezli paradigmalara yaşanmış güzel örneklerle okuyucusuna anlatmıştır.Covey yedi alışkanlığa gelmeden önce yaşamımızda güçlü bir etkisi olan alışkanlıklarımızın bilgi, beceri ve arzunun kesişmesi olarak ifade eder. Diğer bir boyutta alışkanlıklar bizleri sürekli olgunlaşma modeline , yani bağımlılıktan bağımsızlığa, oradanda karşılıklı bağımlılığa götürdüğünü anlatır. Şimdi etkili insanların yapmış oldukları yedi alışkanlıktan birincisine gelelim.

1.PROAKTİF OL:

    R.Covey , Henry David THOREAU’nin ünlü sözü insanların yaşam düzeyini bilinçli çabayla yükseltme konusundaki tartışma götürmez yeteneğinden daha cesaret verici bir gerçek bilmiyorum derken insanları hayvanlardan ayıran öz bilinç ya da kendi zihinsel sürecimizi düşünebilme yeteneğinden bahsederek bazı alışkanlıkların insanların DNA’sında bulunduğundan bahsetmiştir. Etkili insanların birinci alışkanlığı olan proaktivite iş yönetimi literatüründe sıkça kullandığımız fakat bir çok sözlükte yer almayan bir sözcük olup inisiyatif anlamına gelen yalnız inisiyatifi ele almaktan çok daha öte bir anlamı vardır. İnsan olarak kendi yaşamlarımızdan sorumlu olduğumuzu davranışlarımız, koşullarımız değil, kararlarımızın işlevidir. Değerlerimizi duygularımızdan üstün tutabiliriz. Bazı şeylerin olması için hem inisiyatifimiz hemde sorumluluk vardır. Sorumlu olduğumuzu bilmek ise diğer bütün alışkanlıkların temelidir.

2.SONUNU DÜŞÜNEREK İŞE BAŞLA:

    Yaşamınızın sonunun bir hayali sahnesiyle paradigmasıyla başlamaktır. Sonunu düşünerek işe başlamak, varacağınız yeri iyice belirleyerek başlamak demektir. Şu anda bulunduğunuz yeri ve attığınız adımların her zaman doğru yönde olduğunu anlamanız için nereye gittiğinizi bilmektir. Boş zaferler kazanmak için çaba sarf edilmemeli. Bizim için nelerin çok önemli olduğunu bilmeliyiz. Eğer merdiven doğru duvara dayanmamışsa attığımız her adım bizi yanlış bir yere doğru hızla götürür.

3.ÖNEMLİ İŞLERE ÖNCELİK VER:

    R.Covey bu bölümde üçüncü alışkanlığı açıklamasında 1. ve 2. Alışkanlıkların kişisel meyvesi , pratikte gerçekleşmesi olarak anlatmaktadır. 1. Alışkanlıkta yaratıcı sensin, yönetim sende diye açıklayan R.Covey bunun temelinde insanlara özgü doğuştan gelen dört özel yetiden bahseder. Bunlar hayal gücü, vicdan, özgür irade, özbilinç. 2.Alışkanlık, ilk yada zihinsel yaratım temelinde hayal gücü yani gözümüzün önüne beynimizle getirebilme ve vicdan. 3.Alışkanlık fiziksel yaratımdır. Yani 1. ve 2.Alışkanlıkları yönetebilme özeliği. Liderlik ve yönetimden bahsedilmiş olan bu bölümde her iki unsurun birbirinden tümüyle farklılığından bahsedilmiştir ve etkili bir yönetim, önemli işlere öncelik vermektir, diyerek önemli işlerin neler olduğuna liderler karar verir demiştir. Ayrıca bunların gün gün öncelikli olarak gerçekleşmesini sağlayan yöneticilerdir. Yönetim disiplindir, kararları uygulamaktır.

4.KAZAN / KAZAN DİYE DÜŞÜN:

    Kazan, yaşamı bir rekabet arenası değildir. Güçlü yada zayıf, iyi yada kötü, kaybetmek yada kazanmak ama bu tür düşünce tarzı yanlıştır. Bu ilke daha çok güç ve mevkiye dayanır. Başkalarıyla ilgili ilişkilerimizde insana özgü eşsiz yetilerin, özbilinç, hayal gücü, vicdan ve özgür irade her birinin kullanılmasını gerektirir. Yani karşılıklı öğrenme, karşılıklı etkileme ve karşılıklı yararları içerir. Kazan / Kazan ilkesi bütün ilişkilerimizde başarının temelini oluşturur ve yaşamın beş boyutunu kapsar. Karakterle başlar, ilişkilere doğru ilerler, bundan anlaşmalar doğar, beslenir ve süreci içerir.

5. ÖNCE ANLAMAYA ÇALIŞ SONRA ANLAŞILMAYA:

    Bu ilke insanlar arasındaki etkili iletişim anahtarıdır. Biri konuşurken dört düzeyde dinleriz; umursamıyor, aslında onu dinlemiyor olabiliriz. Yada dinliyormuş gibi yaparız. Seçerek dinliyor, konuşmanın sadece belirli bölümlerini duyuyor olabiliriz. Dikkatle dinliyor, ilgi gösterip enerjimizi söylenen sözlere yöneltiyor olabiliriz.Ama pek azımız beşinci düzeyi; empati dinlemeyi yani kendisini karşısındakinin yerine koyarak dinlemeyi deneriz. Anlaşılmaya çalışmak ise Etos, Patos, Lagos’ tur. Bunlar nedir?

Etos: Sizin kişisel inanırlığınızdır.

Patos: Empatik yanınızdır, duygudur.

Lagos: Mantıktır. Sunuşun, akıl yürüten kısmıdır.Üçünü bir arada deneyin

6. SİNERJİ YARAT:

    Sinerji ilke merkezli liderliğin özüdür. Sinerji? Bir bütün parçalarının toplamlarından daha büyük olması demektir. İki tahta parçasını bir araya koyduğumuz zaman, ayrı ayrı taşıyabilecekleri ağırlıktan daha fazlasını kaldırır.Bu bir sinerjidir. Kadın ile erkeğin dünyaya bir çocuk getirmeside bir sinerjiktir. Sinerjinin özü farklılıklara değer vermektir. Onlara saygı göstermek güçlü yanları üzerine inşa etmek, zayıf yanlarını telafi etmektir.

7.ALIŞKANLIK:

    Baltayı bile kendi kendimizi korumak ve geliştirmektir. Doğamızın dört boyutunu fiziksel, ruhsal, zihinsel ve sosyal yani duygusal olarak yenilemektir.” Baltayı bilemek” temelde bu dört yönlendirmenin hepsini birden ifade etmektir. Bunu yapmak içinde daha öncede bahsettiğim gibi proaktif olmak gerekmektedir. Bu yaşam boyu kendimize yapabileceğimiz en önemli yatırımdır. Biz kendi çalışmalarımızın aracısıyız ve etkili olup baltayı bu dört biçimde bilemek için düzenli olarak zaman ayırmanın önemini kavramak zorundayız.

 SONUÇ;

    A.    Kitabın Ana Fikri:

           Kitap güzel ve başarılı bir şekilde yaşamamız için değişime ayak uydurmamızı sağlayan alışkanlıkları anlatıyor, ve bu değişimin yarattığı fırsatlardan yararlanabilmek için gerekli olan güce ulaşmanın yollarını anlatıyor.Bu kurallara uyarak zamanla insana yaraşır bir biçimde dürüst, uyumlu, bir yaşam sürdürülebilir.

    B.    Kitabın Getirdiği Yenilikler:

           İnsanların evrensel ilkelere hayır demeyi öğrenmeleri, içlerinden gelen sese kulak vermeleri ve belirledikleri kendine uygun ideallere ulaşmalarında öncü olabilecek bir kitap.

    C.    Kitap Hakkındaki Genel Değerlendirme:

           Sık sık şu sözlere tanık oluyoruz: Çok işim var, zamanım yetmiyor; Ailemle işim arasında bir türlü denge kuramıyorum. Birine öncelik verirsem, öteki zarar görüyor; Kendimi parçalanmış hissediyorum.

    Bunlar size bir şey ifade ediyormu? Ediyorsa, Önemli İşlere Öncelik, yaşantınızı değiştirmeniz için size yardımcı olabilir. Bu, zaman yönetimiyle ilgili basit teknikler öğreten bir kitap değil. Stephen Covey, size yeni bir saat yerine, bir pusula sunuyor; çünkü ilerlediğiniz yön, hareket hızınızdan çok daha önemlidir. Evrensel ilkeler uğruna “hayır” demeyi öğrenmek, vicdanınızın sesine kulak vermek, misyonunuza uygun hedefler belirlemek istiyorsanız, bu kitabı okumalısınız. Edineceğiniz bilgiler hem zamanınızı daha iyi kullanmanız, hem de yaşam kalitenizi yükseltmeniz için size yol gösterecektir.

Not : Kitap özetlerindeki fikirler yazarların özel fikirlerini yansıtmaktadır.